tỷ lệ kèo cá cược Chính sách nhân sự/hệ thống đánh giá

Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự (Khái niệm cơ bản về hệ thống nhân sự)

SCSK đã xây dựng chính sách nhân sự gồm “triết lý cơ bản” và “ba trụ cột” nhằm hiện thực hóa triết lý quản lý “cùng nhau tạo dựng một tương lai mơ ước” là triết lý chung trong việc xây dựng và vận hành các biện pháp nhân sự Chính sách này được phản ánh trong việc thiết kế và vận hành các hệ thống liên quan đến nhân sự, mức lương thưởng, vv, đồng thời thúc đẩy các sáng kiến ​​nhằm nâng cao năng lực cá nhân và phát huy hết tiềm năng của nhân viên

Hệ thống nhân sự

Hướng đến hệ thống nhân sự

Hệ thống nhân sự nhằm tăng cường hơn nữa việc phát triển nguồn nhân lực và có ba mục tiêu sau: 1) Giao những vai trò quan trọng cho những nhân viên có thể thể hiện được tỷ lệ kèo cá cược của mình, bất kể tuổi tác hay số năm kinh nghiệm; 2) Cho phép nguồn nhân lực đa dạng được tự chủ phát triển năng lực và thể hiện năng lực của mình; và 3) Tối đa hóa tiềm năng của nhân viên bằng cách cung cấp chế độ đãi ngộ tương xứng với vai trò và tỷ lệ kèo cá cược của họ

Hệ thống nhân sự/nghề nghiệp theo dõi kép

Để cho phép nguồn nhân lực đa dạng phát triển tỷ lệ kèo cá cược một cách tự chủ và thể hiện tỷ lệ kèo cá cược của mình, chúng tôi đã áp dụng hệ thống nhân sự đa tuyến nhằm đạt được sự phát triển và đãi ngộ nguồn nhân lực tối ưu theo kỳ vọng và vai trò của từng con đường sự nghiệp

Phát triển và thu hút nguồn nhân lực có tay nghề cao

Trong ngành CNTT đang có sự thay đổi công nghệ nhanh chóng và ngày càng phức tạp, giá trị của nguồn nhân lực có chuyên môn cao ngày càng tăng
SCSK xác lập “Chức danh ADV” là một trong những chức danh trong hệ thống nhân sự nhằm mục đích phát triển và thu hút nguồn nhân lực có chuyên môn cao Hệ thống này cho phép chúng tôi đạt được thu nhập hàng năm trên 30 triệu yên và chúng tôi đang nỗ lực mở rộng nguồn nhân lực của mình thông qua thăng tiến nội bộ và tuyển dụng bên ngoài

Hệ thống đánh giá

Tại SCSK, việc đánh giá nhân sự được thực hiện từ bốn khía cạnh: ``mức độ đóng góp'' ``hành vi'' ``vai trò'' và ``chuyên môn'' Trong số này, "Đánh giá đóng góp" đánh giá mức độ đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên "Định nghĩa vai trò mong đợi" dựa trên thang đo vai trò và trách nhiệm đối với công việc và kết quả từ góc độ đóng góp cho tổ chức và "Hành vi" Đánh giá" đánh giá các hành động hàng ngày và vai trò dự kiến ​​để đạt được mục tiêu từ góc độ nhiều mặt tập trung vào "kỹ năng" và "lập trường" bằng cách so sánh chúng với "Tiêu chuẩn đánh giá hành vi"

Tại buổi “phỏng vấn xác lập mục tiêu” đầu nhiệm kỳ, cấp trên và cấp dưới gặp nhau để đặt ra những mục tiêu mang tính thử thách gắn liền với kế hoạch kinh doanh, đồng thời xác nhận vai trò và hành động dự kiến sẽ đạt được kết quả Trong quá trình đánh giá giữa kỳ, các cá nhân, tổ chức tích cực trao đổi để phát huy tối đa điểm mạnh của nhau nhằm đạt được mục tiêu và cuối nhiệm kỳ, trong buổi phỏng vấn đánh giá, chúng tôi đánh giá hiệu quả công việc (đánh giá đóng góp) và mức độ hành vi, vai trò quan sát được trong quá trình thực hiện công việc

``Tiêu chuẩn đánh giá hành vi'' tổ chức các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá, với tỷ lệ kèo cá cược thực hiện công việc cần thiết để thực hiện các vai trò mong đợi của từng cấp độ là `` kỹ năng '' và nhận thức là `` lập trường'' Chúng tôi đã thiết lập các tiêu chí đánh giá về nhận thức khi thực hiện vai trò của mình, `` Lập trường '' dựa trên các nguyên tắc hành vi của SCSK, `` Thử thách '' `` Cam kết '' và ``Giao tiếp'' cộng với ``Tuân thủ'' Thông qua hoạt động của hệ thống này, chúng tôi đang giúp nâng cao nhận thức về các nguyên tắc hành vi và nâng cao nhận thức về việc tuân thủ Ngoài ra, do các “kỹ năng” cần thiết để thực hiện công việc khác nhau tùy theo vị trí nên mỗi hạng mục đều được sắp xếp và sử dụng một cách có hệ thống cho từng mục đích

[Vật phẩm đánh giá thế đứng]

[Vật phẩm đánh giá kỹ năng]